Rocío Rufilanchas
Vicepresidenta en Kingsley Partners
“Existe mucho fracaso en los procesos de transición de directivos, y la clave reside en el encaje cultural como principal motivo."
21.12.21
En este capítulo de "Personas como ventaja competitiva", creado por The Cocktail y DCH, tuvimos la oportunidad de conversar con Rocío Rufilanchas (Vicepresidenta en Kingsley Partners) sobre el futuro de la captación de talento directivo y el papel del analisis cultural.
La manera en la que afrontamos los procesos de selección tiene que cambiar y la tecnología será un driver. La alta rotación ejecutiva que están experimentando las organizaciones, multiplica el número de procesos de selección que acometer. La clave del éxito está en la capacidad mejorar la efectividad de los procesos de transición y el onboarding de los nuevos directivos.
El reto reside en cómo captar el perfil que tenga un perfecto encaje en la cultura, pero también identificar si debemos cambiar aspectos de la cultura corporativa para cumplir nuestros objetivos estrategicos. Desde su visión, nos cuenta cómo ayuda a las compañías a evolucionar sus culturas para poder atraer a los directivos que cumplan con sus objetivos estratégicos.
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Encontrar el encaje perfecto es difícil debido a que muchas dimensiones relevantes suelen pasarse por alto en un proceso de selección tradicional. Por eso, han diseñado una herramienta basada en IA para medir y gestionar el gap cultural apalancándose en:
→ Analizar comportamientos esperados la compañía en el desempeño de ese puesto
→ Evaluar 49 pares de comportamientos que caracterizan la inclinación cultural y preferencias del directivo target
→ Crear un mapa de alineación que muestra las desviaciones entre el directivo y la conducta esperada
También es un problema cuando hay asimetría entre la cultura declarada por la compañía y la real; por ello, para evitar sorpresas, es relevante que las compañías realicen un autodiagnóstico honesto.
¿Cómo identificamos ese gap cultural durante la captación de talento?
Totalmente. Existe cierta discriminación injusta en el mercado, infravalorando la capacidad de adaptación de directivos solo por tener una determinada edad. Se caracterizan por ser personas que han tenido largas trayectorias, que han podido trabajar en múltiples contextos culturales y con equipos muy diversos.
Por supuesto que el talento joven tiene mucho potencial y actitud, pero los muchos perfiles senior también tienen una capacidad de adaptación elevada por su experiencia, inversión en formación y reciclaje profesional.
¿Tienen opciones los directivos con mucha trayectoria para seguir reinventándose profesionalmente?
Los retos que tenemos que resolver como sociedad y como organizaciones son cada vez más complejos, por ello se necesitan ejecutivos que desempeñen estilos de liderazgo diferentes: que destaquen por un set de softskills más diverso con especial atención a la empatía y comunicación.
Hoy en día, gran parte de los directivos ya están preparados, tienen los conocimientos, experiencias y capacidades adecuadas. Aun así, existe mucho fracaso en los procesos de transición de directivos, y la clave reside en el encaje cultural.
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¿Crees que ese perfil de talento diverso busca algo diferente?
El mundo del trabajo está cambiando. Hay que entender el cambio de inquietudes y aspiraciones para poder reconectar con los directivos, e indagar qué hay detrás de la rotación ejecutiva. La trayectoria profesional ya no forma parte de una trayectoria lineal, un ejemplo la Gran Renuncia en EEUU, Rocío nos explica que los perfiles con talento busca cada vez más flexibilidad y una propuesta de valor crecimiento profesional sólida.
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